Van expert tot manager

Technische briljantie, hoewel onschatbaar, vertaalt zich niet automatisch in effectief leiderschap. De noodzaak om te investeren in leiderschapsontwikkeling is dwingend

LEADERSHIP

11/24/20232 min lezen

Ik heb het meermaals zien gebeuren: de meest briljante ingenieur wordt van expert tot teamleider gebombardeerd en slaagt er niet in om aan de verwachtingen te voldoen.

De valkuilen in de opgang van expert tot leider.

Hoe komt dit?

  1. Talenten mismatch: de briljante ingenieur ontbreekt de noodzakelijke leiderschapsvaardigheden om een team te sturen en te inspireren, ondanks de technische expertise.

  2. Comfort in expertise: een nieuwe teamleider, gewend aan technische complexiteit heeft moeite om de focus te verschuiven van individuele bijdrage naar het faciliteren van team succes. De verleiding om binnen de bekende technische uitdagingen te blijven, belemmert deze overgang.

  3. Communicatie uitdagingen: effectief leiderschap vereist aangepaste communicatie, incl. het formuleren van een visie, het stellen van verwachtingen, en het verstrekken van constructieve feedback.

  4. Delegatie dilemma: de overgang van individuele taakuitvoering naar team management vereist kunnen delegeren Experten kunnen moeite hebben met het toevertrouwen van taken aan anderen, waardoor teamgroei wordt belemmerd.

  5. Beperkte people management vaardigheden: medewerkers leiden gaat verder dan technische expertise. De teamleider wil interpersoonlijke dynamiek kunnen navigeren, conflicten oplossen en een positieve werkomgeving cultiveren.

  6. Weerstand tegen verandering: routines, structuren, en processen die veranderen in combinatie met verantwoordelijkheden die buiten de comfort zone liggen botst op weerstand en vermindert het aanpassingsvermogen.

  7. Onderwijs- en opleidingsgap: leiderschap vereist bewuste ontwikkeling ervan, net als elke andere vaardigheid. Men neemt ten onrechte aan dat expertise gelijk is aan leiderschapskwaliteiten.

  8. Gebrek aan ondersteuning: nieuwe managers worden vaak in het water gegooid om in hun rollen te navigeren zonder adequate ondersteuning. Ondersteuning en begeleiding zijn cruciaal voor succes.

Verwachtingen van first-time leiders

Expertise richt zich op persoonlijk werk en individuele doelen, terwijl leiderschap de nadruk legt op het begeleiden en ondersteunen van een team om zijn doelen te bereiken.

  • Delegeren

  • Feedback geven en ontvangen

  • Motivateren en inspireren

  • Effectieve communicatie met teams en stakeholders

  • Actief luisteren

  • Communicatiestijlen aanpassen

Succes van nieuwe managers verzekeren:
een strategische aanpak

Wat zijn de gevolgen als de valkuilen niet vermeden worden?

  1. Verminderde teammoreel en productiviteit

  2. Retentievermindering

  3. Inefficiënte besluitvorming

  4. Gestresseerde interpersoonlijke relaties

  5. Gemiste zakelijke kansen

  6. Reputatieschade van de organisatie

  7. Stagnatie in de ontwikkeling van werknemers

  8. Verhoogde stress en burn-out

  9. Weerstand tegen verandering

  10. Impact op de algehele prestaties van de organisatie

  1. Grondige leiderschapsbeoordeling: gebruik evaluatietools om leiderschapspotentieel nauwkeurig te meten.

  2. Persoonlijk ontwikkelingsplan: maak een nauwkeurig ontwikkelingsplan met duidelijke accountability.

  3. Opleiding en training: biedt mogelijkheden voor nieuwe managers om effectieve leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen.

  4. Mentoring en coaching: koppel nieuwe managers met mentoren of coaches om hen te begeleiden in hun nieuwe rollen.

  5. Een ondersteunend netwerk van collega's die door soortgelijke uitdagingen gaan.

  6. Duidelijke verwachtingen: transparant communiceren over de verwachtingen en verantwoordelijkheden.

  7. Regelmatige communicatie: plan consistente check-ins om feedback en ondersteuning te bieden, waardoor nieuwe managers op het juiste spoor blijven.

Bij het bevorderen van een expert naar een leidinggevende rol is het essentieel om een vriendelijke en ondersteunende aanpak te bieden. Door training, begeleiding en duidelijke communicatie kunnen we negatieve gevolgen voor individuen, teams en organisatie vermijden.

Het doel tenslotte is om leiderschapspotentieel te ontgrendelen en een naadloze transitie van expert tot manager te faciliteren.